Les nouvelles dispositions sociales introduites par la loi d’adaptation au droit de l’Union européenne du 9 mars 2023
La loi n°2023-171 portant diverses dispositions d’adaptions du droit national au droit de l’Union européenne dans le domaine de l’économie, de la santé, du travail et de l’agriculture a été publié au Journal Officiel le 10 mars 2023.
Ces dispositions qui concernent notamment la durée de la période d’essai, les congés et l’information des salariés convergent tous vers un même objectif : le renforcement des droits des salariés.
Certaines de ces nouvelles dispositions venant modifier le Code du Travail sont d’ores et déjà applicable et d’autres rentreront en application lors qu’un Décret d’application sera publié.
- La suppression des dérogations aux durées maximales de la période d’essai
Pour rappel, il existait jusqu’à présent un régime dérogatoire qui offrait la possibilité d’appliquer des périodes d’essai plus longue que celles prévues par le Code du travail en application d’un accord de branche conclus avant le 26 juin 2008.
La loi d’adaptation au droit de l’Union européenne est venue supprimer cette dérogation.
Ainsi, en application de l’article 1221-21 du Code du travail, les durées légales de la période d’essai, renouvellement compris, sont désormais de :
- 4 mois pour les ouvriers et les employés
- 6 mois pour les agents de maitrise et les techniciens
- 8 mois pour les cadres
L’entrée en vigueur de cette disposition est prévue pour le 9 septembre 2023 soit 6 mois après la promulgation de la loi afin de laisser le temps aux partenaires sociaux de mettre les accords collectifs en conformité, à défaut de quoi ils deviendront inapplicables en la matière.
- Les nouvelles obligations d’information de l’employeur concernant la relation de travail
La loi prévoit des dispositions contribuant au renforcement de l’information des salariés dans un objectif de transparence et de prévisibilité de la relation de travail.
La loi met à la charge de l’employeur l’obligation de remettre au salarié un ou plusieurs document établis par écrit précisant les informations principales relatives à la relation de travail.
A défaut de communication desdits documents par l’employeur, le salarié pourra saisir le juge compétent après mise en demeure restée sans effet.
Les modalités et la liste des informations qui devront figurer sur ces documents seront précisées par un Décret d’application, qui subordonne l’entrée en vigueur de ces dispositions.
De plus, la loi renforce le droit à l’information des salariés en CDD et des intérimaires. Elle met à la charge de l’employeur une obligation d’information sur les postes en CDI à pourvoir dans l’entreprise, dès lors que les salariés en CDD ou les intérimaires justifient d’une ancienneté continue au sein de l’entreprise au moins égale à 6 mois.
- Les nouvelles mesures sur les congés parentaux
Cette loi d’adaptation vient notamment transposer dans le droit national la directive n°2019/1158 du 20 juin 2019 visant un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des parents salariés.
Le texte prévoit une série de mesure concernant le congé de paternité et d’accueil d’enfant, le congé parental d’éducation et le congé de présence parentale.
- Le congé de paternité et d’accueil d’enfant
Depuis le 11 mars 2023, comme c’était déjà le cas pour le congé de maternité, le congé de paternité et d’accueil d’enfant est assimilé à une période de travail effective devant être prise en compte pour la détermination des droits liés à l’ancienneté et pour le calcul de la réserve de participation.
- Le congé parental d’éducation
La loi est venue ajuster la condition d’ancienneté permettant de bénéficier d’un congé parental d’éducation.
Ainsi, depuis le 11 mars 2023, le congé parental est ouvert à tous les salariés justifiant d’une année d’ancienneté dans l’entreprise et non plus à ceux ayant un an d’ancienneté à lors de la naissance de l’enfant ou lors de l’arrivée de l’enfant dans le foyer.
Enfin la loi a apporté des clarifications sur la prise en compte du congé parentale pour l’ancienneté.
La durée du congé parental d’éducation à temps plein est prise en compte pour moitié dans la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.
Au contraire, la durée de congé parental d’éducation à temps partiel est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.
Loi n°2023-171 du 9 mars 2023
